19.04.2017

Czy wiesz, jak dobrą masz kadrę? Nie bój się oceniać pracowników

Eksperci podkreślają, że dziś głównym wyzwaniem dla pracodawcy nie jest już pozyskanie, ale przede wszystkim utrzymanie pracowników. Choć dla niektórych może być to zaskakujące, to regularna ocena kadr może stać się narzędziem, dzięki któremu pracownicy chętniej zostaną w organizacji.

Obecnie mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Taki wniosek płynie z badania Barometr Rynku Pracy VI, wykonanego na zlecenie Grupy Work Service. Jego wyniki pokazują, że tylko 18,6 proc. Polaków obawia się utraty zatrudnienia. Z kolei aż 21,8 proc. badanych otrzymało w ciągu ostatniego roku propozycję pracy. O tym, że sukces firmy może zapewnić tylko fachowo przygotowana, kompetentna i odpowiednio motywowana kadra wiadomo nie od dziś. Jednak właśnie teraz, w czasach rynku pracownika, to stwierdzenie nabiera szczególnego znaczenia.

To właśnie analiza ocen pracowniczych jest sygnałem dla działu HR, w którym kierunku należy planować ścieżki rozwoju danego pracownika, jaki plan szkoleniowy przygotować oraz z jakich innych działań podnoszących poziom kompetencji pracowników najlepiej skorzystać.

— Firmy coraz częściej borykają się z problemami kadrowymi, co jest efektem tego, że żyjemy w dobie niskiego bezrobocia. Dla pracowników bardzo ważne są — poza, oczywiście, wysokością wynagrodzenia — możliwości rozwoju, ścieżka kariery, realizacja ambicji oraz atmosfera w pracy — mówi Monika Grabowska, dyrektor sprzedaży w firmie Macrologic SA, dostarczającej zaawansowane systemy informatyczne, wykorzystywane między innymi w sektorze HR. Firma właśnie organizuje dla swoich klientów serię webinarów „7 sposobów na usprawnienie procesów HR”, podczas których eksperci oraz praktycy zarządzania dzielą się swoją wiedzą oraz doświadczeniami z zakresu zarządzania obsługą pracownika, wskazując przy tym możliwości wsparcia poszczególnych procesów narzędziami informatycznymi.

Oceniać pracownika, żeby lepiej o niego zadbać 

Zdaniem Moniki Grabowskiej, pracodawca, chcąc utrzymać wartościowych ludzi w swoim przedsiębiorstwie, powinien zadbać o ich rozwój, zadowolenie i wsparcie szkoleniowe. Dlatego jednym z najważniejszych elementów jest stałe aktualizowanie wiedzy na temat zespołu, skupionych w nim kompetencji czy stopnia realizacji celów. — Do bieżącego pozyskiwania informacji o członkach zespołu pomocna może okazać się okresowa ocena pracownika, która ułatwi zdiagnozowanie m.in. kompetencji, zachowań, czasu realizacji określonych zadań — wyjaśnia ekspertka.

Kryteria takiej oceny powinny być dostosowane do potrzeb danej organizacji. Co najważniejsze, ocena okresowa nie ma być instrumentem wywierania presji, lecz narzędziem służącym do przeglądu kompetencji pracowników. Mówiąc krótko, ma ona na celu wyłonienie mocnych i słabych stron ocenianej osoby. — To właśnie analiza ocen pracowniczych jest sygnałem dla działu HR, w którym kierunku należy planować ścieżki rozwoju danego pracownika, jaki plan szkoleniowy przygotować oraz z jakich innych działań podnoszących poziom kompetencji pracowników najlepiej skorzystać. To jednak nie wszystko. Wyniki takiej analizy mogą okazać się pomocne w budowaniu zespołów. Ważne jest, żeby kompetencje pracowników wzajemnie się uzupełniały. Ma to wpływ na większą wydolność teamu w kontekście realizacji powierzonych zadań biznesowych — podkreśla Monika Grabowska.

Wdrożenie systemu ocen — o co warto zadbać?

Przygotowując się do wdrożenia systemu ocen okresowych, należy przede wszystkim uwzględnić to, jaką działalność prowadzi firma, w jakiej branży działa, jakie ma doświadczenia, w jakim środowisku funkcjonuje. Drugą kwestią jest samo podejście do implementacji zmiany, jaką niewątpliwe jest wprowadzenie w firmie systemu ocen, które wymaga odpowiedniego przygotowania pracowników. Wreszcie istotne jest, aby narzędzie wybrane do prowadzenia ocen oraz sposób realizacji tego procesu był dostosowany do potrzeb i możliwości przedsiębiorstwa. — Bardzo niedobrą sytuacją jest, gdy na skutek wprowadzonej zmiany nasza organizacja przestaje funkcjonować sprawnie i wydajnie. Tu musi być zastosowane rozwiązanie, które idealnie wpisuje się w nasze potrzeby — wyjaśnia Monika Grabowska.

Coraz więcej dyrektorów HR podkreśla, że pracownicy sami domagają się oceny. Bardzo dobrze widać to wśród pokolenia millennialsów, gdzie możliwość samorozwoju jest jednym z głównych motywatorów. 

Jak wynika z doświadczeń firmy Macrologic, w polskich przedsiębiorstwach ciągle jeszcze brakuje wydajnych narzędzi wspierających w procesie oceny pracowniczej. — W firmach wciąż popularne są ankiety papierowe bądź arkusze kalkulacyjne. Taki brak centralizacji bazy danych, skutkujący brakiem możliwości konsolidacji wyników na temat pracowników powoduje, że proces prowadzony w ten sposób staje się zbyt problematyczny i w efekcie tego zostaje zaniechany — uzupełnia Bartłomiej Rutkowski, Key Account Manager w Macrologic SA.

Z kolei brak wiedzy na temat tego, jaką kadrę ma firma, jakie kompetencje skupia, w których pracowników powinna inwestować skutkuje często dużą rotacją zatrudnienia, co może prowadzić do utraty najbardziej wartościowych pracowników.

Co jeszcze warto oceniać?

W zależności od potrzeb oraz rodzaju świadczonych usług, różne przedsiębiorstwa stosują w ocenach okresowych kryteria uzupełniające. — Przykładowo nasza firma dodatkowo przeprowadza coroczne badanie zadowolenia pracowników — mówi Bartłomiej Rutkowski. — Pracownicy mają więc możliwość dokonania oceny swoich przełożonych i współpracowników. Przy tej okazji zatrudnieni mogą też wskazać oczekiwane kierunki rozwoju firmy, działów oraz kierunki ścieżki własnego rozwoju zawodowego — dodaje ekspert.

Chcąc utrzymać wartościowych ludzi w swoim przedsiębiorstwie, pracodawca powinien zadbać o ich rozwój, zadowolenie i wsparcie szkoleniowe. Dlatego jednym z najważniejszych elementów jest stałe aktualizowanie wiedzy na temat zespołu, skupionych w nim kompetencji czy stopnia realizacji celów.

Przedsiębiorstwa często wprowadzają też ocenę menadżerów. Osoby zarządzające zespołami oceniane są za realizację celów i zadań. A to pozwala na szybką diagnozę, czy menadżerowie dobrze pełnią swoje funkcje w organizacji. Zdarza się, że firmy oceniają np. tylko mocne cechy swoich pracowników — nie tylko te wchodzące w zakres kompetencji, ale również cechy osobowościowe. Taka ocena może się okazać przydatna w tworzeniu zespołów zgodnie z wymaganiami klienta. Bartłomiej Rutkowski podaje tu przykład jednej z firm budowlanych, która oczekiwała od zatrudnionego przez podwykonawcę dyrektora budowy asertywności. Dlatego prowadząc rekrutację na to stanowisko, brano pod uwagę nie tylko kompetencje, ale także usposobienie danego kandydata predestynujące go do udziału w  projekcie.

Proces oceny musi być zaplanowany, sformalizowany oraz powtarzalny

Eksperci są zgodni, że oceny pracowników należy dokonywać regularnie. I to nie tylko dlatego, że działa to motywująco i ostrzegawczo na pracowników.  Coraz więcej dyrektorów HR podkreśla, że pracownicy sami domagają się oceny. Bardzo dobrze widać to wśród pokolenia millennialsów, gdzie możliwość samorozwoju jest jednym z głównych motywatorów. Według badań Bain & Company, dla aż 66 proc. kobiet i 59 proc. mężczyzn możliwość wpływu na otaczające środowisko jest ważniejsza niż benefity finansowe.  

Chcąc utrzymać dobrych specjalistów w swojej organizacji konieczne jest jednak usprawnienie przepływu informacji pomiędzy pracownikiem, menadżerem a zarządem. Dzięki sprawnej komunikacji kadra zarządzająca może podejmować dobre i świadome decyzje mające na celu optymalizację działania całej organizacji. Jest to istotne szczególnie wtedy, gdy firma działa w strukturze rozproszonej i zatrudnia setki osób pracujących w różnych oddziałach rozsianych na terenie całego kraju.

Okresowa ocena pracownicza oraz stymulacja komunikacji pomiędzy pracownikami a przełożonymi to środki niezbędne do utrzymania najcenniejszych osób w organizacji. Dlatego jeśli organizacja nie ma jeszcze planu rozwoju uwzględniającego te elementy, powinna jak najszybciej go przygotować i wdrożyć — podsumowuje Monika Grabowska.

redakcja@organizacjahoryzontalna.pl

Czytaj też: Jak zamodelować proces rekrutacji pracownika?